Por David Somoza Mosquera
Es un hecho. El teletrabajo ha crecido de forma acelerada durante la pandemia. Muchas empresas vieron en esta modalidad de laborar una opción para mantener sus operaciones y proteger a sus empleados del contagio del coronavirus. Sin embargo, el trabajo a distancia ya venía creciendo a un buen ritmo desde antes: entre 2005 y 2017 hubo un aumento de 159% según estudios.
Para febrero del año pasado, de acuerdo con una investigación de FlexJobs y Global Workplace Analytics, en el caso de Estados Unidos el número de trabajadores que laboraban desde sus hogares se ubicaba en 4.7 millones, es decir, 3.4% de la población estadounidense. En el contexto actual, esa cifra ha sido superada no solo en ese país, sino en otras partes del mundo.
Ahora, el hecho de que cada vez sean más los empleados que se mantienen trabajando a remoto implica mayores retos para las empresas, independientemente de que en algunas naciones los empleados hayan regresado a las oficinas y a otros se les esté pidiendo hacer lo mismo.
Tal es el caso de las nuevas empresas de tecnología de rápido crecimiento, que están volviendo en masa a las oficinas centrales de Londres, reseña The Telegraph; mientras que los gigantes Amazon y Google están evitando el trabajo remoto e instando al personal a regresar a sus escritorios.
Claro, ese regreso dependerá en gran medida en cómo fluyan los procesos de vacunación en los distintos países y en América Latina ha sido particularmente lento. Así que hay compañías que aún siguen viendo el teletrabajo como una alternativa, pero cada vez se han vuelto más cautelosas.
Una de las grandes preocupaciones en el entorno laboral, antes de la COVID-19, era el ausentismo y cómo este impactaba en la productividad de las empresas. Pues esa inquietud se ha acrecentado en estos tiempos, tomando en cuenta que los empleados se conectan desde sus casas y es mucho más difícil la supervisión.
Las empresas que han apostado al teletrabajo desde que comenzó la crisis sanitaria se han estado preguntando cómo pueden medir el nivel de ausentismo. La respuesta es que es necesario hacerlo de forma diferente. Está en la medición de resultados más que la presencia del empleado en un lugar físico, rigiéndose por un horario. En otras palabras, enfocarse en el cumplimiento de objetivos y crear esquemas para medirlos.
Cuando en una compañía existe una estructura de medición de objetivos, el hecho de que un empleado esté o no en su sitio de trabajo no es realmente importante, contrario a lo que se pueda pensar. Lo que es relevante es cómo se desempeña y, como mencioné antes, si está cumpliendo con los principios de su labor, lo cual debe ser expresado cuantitativamente.
El aspecto cualitativo, en cambio, tiene que ver con su capacidad de trabajo en equipo, de ser proactivo e involucrarse en los planes empresariales, entre otras actitudes que son importantes dentro de una compañía. Estas, al igual que lo cualitativo, deben ser evaluadas. Todo esto les permitirá a las empresas conocer cuál es el rendimiento que está teniendo su personal.
Sin duda, como ya ha sido demostrado, la pandemia ha cambiado los hábitos en materia laboral. Uno de los grandes “experimentos” que afrontaron las compañías el año pasado fue el trabajo en remoto. Sin embargo, no todas estaban preparadas para ello, y menos de una manera tan brusca e improvisada.
Las consecuencias no se han hecho esperar: estrés digital, burnout, soledad profesional y ausentismo, este último uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas en el teletrabajo. A las compañías les corresponden, entonces, idear los mecanismos acordes a sus estructuras para poder hacerle seguimiento al desempeño de sus trabajadores.
