Ayudar a los empleados cuando más lo necesitan

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Por David Somoza Mosquera

Desde finales de 2021 nos encontramos con un fenómeno que está causando una gran preocupación en el mercado laboral-empresarial. Una cantidad sin precedentes de empleados han dejado sus trabajos desde el comienzo de la pandemia, sin contar con una alternativa de empleo. Es lo que los economistas han bautizado como “La Gran Renuncia” y hay cifras que ha prendido las alarmas. 

En Estados Unidos, según la Oficina de Estadísticas Laborales, el número de personas que dejaron sus trabajos alcanzó un récord de 4,5 millones en noviembre del año pasado. Incluso, hay reportes que en países europeos como España está produciéndose un fenómeno similar.

Tras hurgar en las causas, se llegó a la conclusión de que los trabajadores están renunciando por una serie de factores, entre los que destacan exceso de trabajo, que está provocando altos niveles estrés afectando gravemente su salud mental, emocional y física; falta de motivación o realización personal y profesional, que implica además la incapacidad de lograr un equilibrio; la inexistencia de recompensas reales; así como ambientes laborales negativos y cargados de tensión.

Pero hay otro factor y que está asociado con un planteamiento que hiciera años atrás Travis Bradberry, experto en inteligencia emocional y coautor del libro “Emotional Intelligence 2.0”. Según él, “las personas no dejan los trabajos, sino que renuncian a los jefes”, y las razones detrás de ello son varias.  

Una de las quejas más comunes que los trabajadores tienen de los jefes o gerentes es que están “microgestionando” (micromanaging). En lugar de confiar en el empleado para que haga un trabajo, lo vigila de cerca e intenta controlar todo lo que hace, ofreciéndoles constantemente retroalimentación sobre cómo puede mejorar. 

Sin embargo, no son muchos los gerentes que admiten ser microgerentes. El motivo es simple: lo que los empleados ven como microgestión, los jefes o gerentes que incurren en esta práctica lo ven como diligencia, excelencia o simplemente como apoyo para asegurarse de que las cosas se hagan bien. Para ellos, no es microgestión, es solo gestión.

Ciertamente, investigaciones han demostrado que cuando los empleados obtienen apoyo gerencial práctico se desempeñan mejor que cuando se les deja solos, pero la ayuda innecesaria o no deseada puede ser desmoralizadora y contraproducente. Ante ello, ¿cómo pueden los jefes o gerentes intervenir constructivamente?

La respuesta la dan Colin Fisher, Teresa Amabile y Julianna Pillemer, quienes durante los 10 años han estado estudiando cómo los líderes ofrecen ayuda de manera efectiva sin ser percibidos como microgerentes. En el artículo “How to Help (Without Micromanaging)”, de Harvard Business Review, parten del hecho de que ‘microgestión’ es considerada una mala palabra en los lugares de trabajo de hoy. 

“Los jefes que intervienen con demasiada frecuencia o demasiado en las actividades de sus subordinados obtienen una mala reputación, y la mayoría de las organizaciones con visión de futuro han llegado a valorar la autonomía de los empleados más que la supervisión. Las investigaciones muestran que las personas tienen fuertes reacciones emocionales y fisiológicas negativas ante la ayuda innecesaria o no deseada y que pueden erosionar las relaciones interpersonales”, aseguran los investigadores.

No obstante, afirman que los gerentes no deben ser completamente laissez-faire, especialmente cuando los subordinados no están ubicados, como es el caso de muchos durante la pandemia de covid-19. “Las personas que realizan trabajos complejos a menudo necesitan algo más que consejos o estímulos superficiales; necesitan asistencia en el momento oportuno y adecuada a sus problemas, y brindarla puede ser un desafío sin oportunidades para encuentros fortuitos en una oficina física”. 

Incluso, advierten que la ayuda generalizada en una empresa se correlaciona con un mejor desempeño que dejar que los trabajadores lo hagan solos. Entonces, ¿cómo puede el jefe brindarles a los subordinados la asistencia que necesitan sin socavar su sentido de eficacia e independencia? ¿Cómo y cuándo debe involucrarse en el trabajo de los empleados?