Por David Somoza Mosquera
Uno de los retos más comunes, pero al mismo tiempo más complejos para un líder es asumir la conducción de un equipo que no se ha formado desde cero, sino que ya cuenta con dinámicas definidas, relaciones previas y hasta ‘mañas’. Esta situación, aunque es habitual en el ámbito empresarial, requiere habilidades de adaptación y gestión que van más allá del aspecto técnico.
Heredar un equipo significa encontrar el equilibrio entre el respeto por el trabajo previo y la implementación de nuevas ideas. Esa es la clave y de allí que cuando se asume ese rol, la forma en la que el líder interactúa con su equipo heredado marcará la pauta para toda su gestión.
“Debe moverse pensativamente, no impulsivamente”, señala Marlo Lyons en su artículo 5 Steps for Leading a Team You’ve Inherited, publicado en Harvard Business Review. También advierte que: “La marca de un gran líder no es la rapidez con la que actúa, sino la sabiduría con la que decide”.
De hecho, cuando se hereda un equipo, no sólo se está gestionando a un conjunto de personas, se está dando forma o remodelando la cultura. “¿Lidera con empatía y perspicacia, o con ego e impulso? Los mejores líderes dirigen tanto con urgencia como con paciencia”, agrega.
También hacen movimientos decisivos, pero sólo después de reunir la información adecuada. “Aportan una visión fresca, pero también honran el trabajo que les precedió. Y reconocen que el rendimiento, la confianza y la cultura están entrelazados y que cada uno de ellos da forma a los demás”.
La clave está, entonces, en dirigir con visión y con la misma consideración que espera inspirar en los integrantes del equipo y es por ello que Lyons prioriza en sus recomendaciones la creación de confianza y el análisis objetivo del talento antes de que se introduzcan los cambios estructurales. Para llegar a ello, estos son los cinco pasos que propone.
-Liderar con curiosidad, no con conclusiones. Los prejuicios suelen influir en las evaluaciones iniciales, así que hay que evitar hacer juicios rápidos al evaluar al nuevo equipo. Lo recomendable es hacer preguntas, escuchar más que hablar y mirar más allá para descubrir tanto las debilidades como las fortalezas ocultas.
-Realizar una evaluación objetiva del talento. El propósito es fundamentar las evaluaciones en datos y no en primeras impresiones. “Este enfoque estructurado reduce los prejuicios, genera credibilidad y refuerza la equidad, incluso si en última instancia el líder debe tomar decisiones difíciles”.
-Invertir en confianza. Es clave que el líder comunique sus expectativas y criterios de toma de decisiones, ofreciendo “comentarios honestos” y oportunidades significativas para que las personas contribuyan. Los miembros del equipo a corto plazo, cuando se los trata con respeto, pueden convertirse en aliados clave.
-Pesar conservación con transformación. La sugerencia es no confundir velocidad con estrategia. “Los cambios repentinos de dirección pueden erosionar la seguridad psicológica, dañar su reputación y costar conocimientos institucionales críticos. El cambio debe honrar las fortalezas que ya existen”.
-Equilibrar una nueva perspectiva con la continuidad. Una mirada fresca siempre es valiosa en un equipo, pero también lo es la experiencia. Así que antes de sustituir a alguien, es recomendable tener claro “quién puede evolucionar, quién mantiene las cosas unidas en silencio y quién podría prosperar con el apoyo adecuado”.
De hecho, un equipo de alta confianza y alto rendimiento no tiene que construirse de cero. Puede levantarse a partir de las piezas que heredas, pero para ello hay que tomar el tiempo necesario para comprenderlas.
Así que para manejar un equipo heredado se requiere construir confianza, entender la dinámica existente y establecer una visión clara. Se debe liderar con curiosidad, evaluar el talento de manera objetiva y fomentar la transparencia y comunicación abierta. Nada de cambios bruscos, imprudentes o impulsivos.
